Le nouvel accord cadre sur le télétravail est signé par la direction et par les quatre organisations syndicales représentatives du groupe Thales : CFTC, CFDT, CFE-CGC et CGT.
Notre avis sur le télétravail
La CFTC est convaincue que le télétravail peut être gagnant/gagnant pour le salarié et l’employeur. Les salariés s’y intéressent de plus en plus et sont nombreux à le demander… quand les accords locaux existent ou qu’une trop courte fenêtre pour en faire la demande n’a pas été abusivement imposée localement.
Les salariés veulent profiter d’une organisation personnelle différente, diminuer la fatigue et le stress du transport, être moins dérangés et mieux concentrés dans un environnement propice, ce qui est généralement loin d’être le cas dans les espaces partagés qui sont imposés par de nombreuses directions.
Pour nous, le télétravail est un PLUS pour la qualité de vie au travail et l’entreprise ne peut qu’y gagner en productivité et en attractivité.
(* ) Comme pour tout accord cadre, il faut ensuite qu’un accord spécifique télétravail soit signé dans une société pour que le télétravail y soit possible.
Ce qui a été demandé et obtenu par la CFTC
La CFTC a demandé plus d’ouverture et de flexibilité dans ce nouvel accord cadre (*) et des dispositions dédiés aux salariés handicapés et aidants. Nous avons proposé et obtenu les dispositions suivantes :
- Deux jours de télétravail par semaine,
- Nombre de télétravailleurs et libre choix de la régulation du nombre des télétravailleurs en fonction des besoins locaux des sociétés : la direction imposant un quota, la CFTC a obtenu qu’il soit placé au niveau de l’entreprise et non au niveau service ou établissement.
- Le quota n’inclut pas les salariés handicapés ou ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap.
- Les demandes des salariés handicapés sont systématiquement acceptées,
- La CFTC ne partage pas le refus de sociétés telles que TRS, TSA, TUS, TDA, TED, TMI, TLCD, TAES, Trixell etc, qui n’ont pas toutes encore accepté de négocier cette possibilité.
La CFTC estime que le télétravail peut être largement déployé dans le groupe. Maintenant, chaque société devra organiser une réunion avec l’ensemble des Délégués Syndicaux pour présenter l’accord et examiner la possibilité du télétravail.
Les revendications de la CFTC
Certaines de nos revendications n’ont pas encore été entendues mais nous continuerons à les appuyer par les faits que nous remontent les salariés.
- application de l’accord sans quota mais plutôt en fonction des besoins locaux de chaque entreprise,
- éligibilité des salariés qui ont un conjoint en longue maladie ou un enfant malade
- flexibilité du télétravail en proposant notamment un portefeuille de 90 jours volants par année qui seront organisés et pris en fonction du salarié et son manager
- formations des managers pour faire évoluer la culture et faire disparaître les aprioris en incitant les entreprises du groupe à le mettre en œuvre.
Et pour les futurs accords locaux télétravail :
- la CFTC a demandé à ce que toutes les demandes soient traitées au fil de l’eau et éviter d’ouvrir chaque année une « fenêtre de tir » courte en dehors desquelles les demandes de Télétravail sont systématiquement refusées.
- une acceptation du télétravail pour les assistantes,
- la mise en place d’outils pour gérer le télétravail.
Synthèse du nouvel accord télétravail
Mise en œuvre de l’accord
Le nouvel accord cadre télétravail a été signé le 24 avril 2015 pour une durée de 3 ans, par les organisations syndicales représentatives au niveau groupe : CFTC, CGT, CFE-CGC, CFDT. Supper et FO n’étant pas représentatifs groupe, ne peuvent négocier les accords de ce niveau.
Ce nouvel accord n’oblige pas les sociétés du groupe à l’appliquer mais assure que chacune d’elles invitera les DSC (ou DS selon le cas) de chaque organisation syndicale afin de présenter l’accord et d’examiner la possibilité de sa mise en œuvre. A ce jour, le télétravail concerne seulement 50% des sociétés et des sociétés importantes comme TSA ne l’ont pas encore mis en œuvre. Il reste du chemin à parcourir !
Une commission centrale paritaire se réunira chaque année pour faire un bilan de l’accord sur la base des indicateurs :
- Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle ;
- Répartition femmes / hommes ;
- Nombre de demandes acceptées / refusées ;
- Problèmes, difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
- Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
- Éventuels accidents intervenus en télétravail ;
- Quotas dans le service, l’établissement et/ou l’entreprise.
Nombre de jours
Le nombre de jours télétravaillés est fixé à deux jours maximum par semaine afin de préserver la communauté de travail.
Les salariés qui travaillent à 80% ne peuvent prétendre qu’à un seul jour de télétravail.
Le report des jours de télétravail peut se faire 7 jours avant ou après le jour du télétravail.
Quota
Le quota fixé dans l’accord cadre est de 8% pour les sociétés qui optent pour deux jours de télétravail et 10% pour celles qui optent pour un jour.
Ce quota est calculé sur l’effectif de l’entreprise et non sur le service ou l’établissement comme dans l’ancien accord. Il n’inclut pas les salariés en situation de handicap ou ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap.
Durée de l’avenant du contrat de travail
Les salariés en télétravail signent un avenant à leur contrat de travail pour une durée qui peut aller de 6 mois à 18 mois renouvelables.
L’accord cadre télétravail sera renégocié 6 mois avant son terme. Il ne devrait pas y avoir d’interruption du télétravail dans les sociétés dont l’accord local finit ces jours-ci. Contactez la CFTC si besoin.
Frais engagés pour le télétravail
L’entreprise prend à sa charge les frais réels de fonctionnement (internet) dans la limite de 35 euros par mois.
La CFTC souhaite que le montant de ces frais puisse être revu sur les 3 ans de l’accord
Situations de handicap
Les demandes de télétravail des salariés handicapés sont systématiquement examinées favorablement et ils peuvent prétendre à plus de deux jours de télétravail.
Nous demandons une enquête auprès des salariés et des managers de tout le groupe Thales, en télétravail ou pas, afin d’évaluer les besoins et les attentes d’une façon concrète et pragmatique afin d’y répondre simplement et efficacement.