Politique salariale 2018 – Mercredi 29 novembre 2017

La Direction présente l’édition révisée de la note de cadrage de politique salariale 2018, laquelle sera diffusée prochainement en intégrant des modifications vues en réunion.

L’objectif de finaliser les négociations fin janvier est réaffirmé, pour mise en œuvre en mars 2018, les discussions en matière de politique de rémunération devraient ensuite se poursuivre. Le texte précise que la politique salariale est totalement indépendante de l’application de l’accord Croissance et Emploi, et donc de l’éventuel évolution du salaire de base résultant d’une modification individuelle du temps de travail.

En matière d’égalité Femme / Homme, un budget de 0,05% est dédié à la correction des disparités à responsabilité équivalente, avec application au 1er janvier. Dans ce domaine deux nouveautés apparaissent, qui répondent en particulier aux demandes de la CFTC :

  • Un budget de 0,1% est mis en place pour faciliter les promotions des femmes, afin d’apporter des corrections au retard pris dans les évolutions de carrière. Cette mesure sera appliquée entre avril et juin 2018.
  • Pour les femmes se situant à 10 ans de la fin de carrière, un examen  de leur évolution de carrière sera réalisé pour vérifier les éventuelles anomalies à corriger.

Un budget spécifique sera consacré aux jeunes de moins de 30 ans.

Les organisations syndicales demandent qu’une analyse statistique des salaires (nuage de points) soit mise à disposition pour détecter les anomalies, mais la direction ne le souhaite pas.

Le ralliement de toutes les sociétés aux taux cibles de rémunération variable a comme chaque année été demandé, mais il reste sans réponse.

La CFTC a également soulevé la question des sociétés qui ont un accord de prime PVSO et qui entrent dans une fusion avec d’autres sociétés où ce dispositif n’existe pas. La direction déclare que ces accords seront préservés.

La direction s’engage lorsque la décision est prise d’embaucher un apprenti à ce que ce soit en CDI.

En ce qui concerne les sociétés fusionnées, les budgets de politique salariale seront définis et affectés par établissement pour tenir compte de la nature et de la situation économique des activités.

Notons que cette note présente comme chaque année des trésors d’anthologie : « Pour le congé parental, au retour du salarié, un examen de sa rémunération sera réalisé. Un bilan global, en fin d’année, sera fait afin de mesurer la mise en œuvre de cette mesure. »

 

Négociations groupe sur les salaires 2018 – Jeudi 15 novembre 2017

La NAO – Négociation annuelle obligatoire – Groupe s’ouvre en parallèle des réunions société, qui seront ouvertes dans les prochains jours.

La direction fait une Introduction sur l’état de santé du Groupe : La croissance du groupe est une bonne nouvelle mais le contexte nécessite une adaptation continue de l’emploi et de la formation, d’autant qu’à partir de 2019 les départs naturels devraient s’accélérer.

Un projet de lettre de cadrage NAO Groupe est remis et discuté en séance.

L’objectif est de boucler les NAO d’ici début février pour que la politique salariale soit appliquée sur la paie de février ; il est rappelé que la politique salariale est indépendante des options forfait jours prises en application de l’accord Croissance et Emploi et qui ont rencontré une demande certaine de la part des salariés.

La CFTC et les autres organisations rappellent que la lettre de cadrage n’est pas suivie partout à la lettre ; la direction rappelle que ce cadrage a pour objet de reprendre notamment les accords en vigueur, qui s’appliquent de droit !

Entretiens EAA : Pour les LR 10 à 12, les trois dimensions de maîtrise du poste sont supprimées.

Égalité femmes-hommes : la direction propose qu’on traite plus particulièrement du plafond de verre, qui va au-delà des inégalités F/H à qualification égale et que le 0,1% ne traite pas.

La CFTC insiste sur le retard accumulé depuis plus de 20 ans, qui a des conséquences lourdes pour les femmes qui ont débuté leur carrière avant les accords égalité FH (qui ne sont pas si vieux) et vont être pénalisées sur leur retraite, ce qui nécessite des mesures spécifiques de rattrapage. Une attention particulière doit aussi être portée aux rémunérations et à l’évolution de carrière des salariés handicapés.
Est également évoqué le fait que la distribution d’actions gratuites doit être considérée comme partie intégrante de la politique salariale.

Convention déplacements

La DRH France reporte en début d’année 2018 « Compte tenu du nombre de sujets à traiter avant la fin de l’année » les réunions prévues les 15 et 28 novembre relative à la convention de déplacements Thales.

Élections CE et DP à TR6 Limours – Mardi 7 novembre 2017

La CFTC obtient :

  • CE : Un élu titulaire (Ghislaine LD) et un élu suppléant (Pierre Yves R),
  • DP : Deux élus titulaires (Ghislaine LD et Patrice R) et deux élus suppléants (Linda B et Pierre Yves R),
  • 18.85% des voix pour la représentativité.

Félicitations à nos nouveaux élus qui démarrent sur les chapeaux de roues !

Négociation de l’accord handicap – Lundi 5 novembre 2017

Cette réunion faite suite à celle du 27 octobre 2017. Pierre Groisy diffuse sa nouvelle version du futur accord handicap et nous le revoyons en séance :

  • les très nombreuses redites sont maintenues ce qui entraine des problèmes de cohérence,
  • le taux d’emploi de 6% doit être recherché en privilégiant l’emploi direct,
  • l’AGEFIPH et la Direccte ne permettent plus d’aide pour l’achat d’un véhicule mais seulement à l’adaptation d’un véhicule,
  • sous le nom d’équipement individuel, nous maintenons l’aide de 1400 € pour les prothèses auditives (Cf. Commission handicap du 30 août 2017),
  • nous modifions l’article sur les trois mois de majoration d’indemnité de départ en retraite des salariés en situation de handicap,
  • nous goûtons le sel de certaines formulations : « Cette instance pourra, à la demande de la moitié de ses membres, se réunir en session extraordinaire, après accord du directeur des ressources humaines France. »,
  • la DRH gardera confidentielle vis à vis des commissions emploi handicap les informations concernant les salariés en situation de handicap, mais présentera une analyse statistique des qualifications et des rémunérations.

Négociation de l’accord sur la qualité de vie au travail – Mercredi 25 octobre 2017

Cette réunion est présidée par Pierre Groisy, DRH France. Il s’agit de la quatrième réunion, consacrée à la relecture du texte remanié par la Direction sur le droit à la déconnexion.

Ce texte comprend la formation des managers, le bon usage des mails et des outils, l’organisation du travail et les mesures de contrôle.

Les principales remarques sont :

  • Le droit à la déconnexion doit pouvoir s’exercer pendant les heures de travail (réunion, temps pris pour se concentrer, etc..) ;
  • La droit à la déconnexion concerne tous les domaines touchés par la digitalisation, c’est-à-dire pratiquement tous les outils de l’environnement professionnel et même personnel (téléphone perso) ;
  • Selon les organisations syndicales, une enquête annuelle permettrait de suivre l’évolution (nombre de mails etc..) ;
  • Des négociations locales seront nécessaires pour compléter les dispositifs de contrôle proposés dans l’accord par la Direction qui ne sont que limités et très généraux.

La CFTC insiste sur le fait que :

  • Le salarié doit pouvoir se déconnecter aussi sans subir de pressions pendant son temps de travail ;
  • Les open-space poussent les salariés à favoriser l’utilisation de la communication numérique contre la communication orale (qui est bruyante); nous estimons une hausse d’au moins 20% lorsqu’on passe des bureaux aux open-space ;
  • L’amplitude (de la journée, des pointes de charges etc..) doit être prise en compte et l’on ne doit pas se contenter de mesurer la conformité aux limites (heure de sortie par exemple) qui ne sont que des remparts ultimes ;
  • Les outils groupes (envoyant des messages qui arrivent pendant le WE !) devront être modifiés pour être exemplaires ;
  • le droit à la connexion doit aussi être pris en compte.

Prochaine réunion le 13 novembre (relecture du projet de  texte de la Direction sur les Risques Psycho-sociaux), suivie de réunions les 4, 11 et 18 décembre.

Négociation de l’accord handicap – Vendredi 27 octobre 2017

Pierre Groisy, DRH France, diffuse une nouvelle version du projet d’accord handicap 2018-2020 et nous passons en revue ce document.

Nous faisons remarquer que le texte de l’accord est long, comporte beaucoup de redites et des phrases alambiquées comme celle-ci : « A l’issue de chaque contrat d’alternance, une analyse, sera faite afin d’examiner la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi. »

Le projet prend en compte la prochaine transformation de sociétés du groupe en établissements (fusion des entités juridiques du groupe) et le remplacement progressif des comités d’entreprises par des comités sociaux d’entreprises (ordonnances Macron).

Nous insistons sur la nécessité d’actions de proximité.

Nous demandons que Thales propose une aide pédagogique aux CRP – Centre de Rééducation Professionnelle – pour que leurs programmes de formation correspondent aux besoins des entreprises (Thales analyse que ce n’est pas toujours le cas aujourd’hui).

Nous demandons à la direction d’être vigilante pour que les actions relatives à la norme Afnor sur les entreprises handi-accueillantes ne soient pas, pour certains sites, un paravent pour dissimuler le peu d’actions réelles en faveur de l’emploi de personnes handicapées.

Les conditions de départ en retraite anticipée des salariés handicapés s’étant durcies, nous demandons une attribution plus large de la majoration de trois de l’indemnité de départ en retraite pour les salariés handicapés.

Négociation qualité de vie au travail – Lundi 16 octobre 2017

Cette réunion est présidée par Pierre Groisy, DRH France. Il s’agit de la troisième réunion, qui s’est déroulée en deux parties.

Étude du texte proposé par la direction pour figurer dans le projet d’accord au chapitre sur le droit à la déconnexion

Ce texte comporte plusieurs paragraphes :la formations des managers associée, le bon usage des mails et des outils, l’organisation du travail et les mesures de contrôle.

Les principales remarques sont :

  • L’attribution des outils (push-mail, mobility) par fonction et non NR est un point dont la rédaction reste encore à clarifier. Ces outils sont encore souvent considérés comme des marqueurs de statut et ceux qui en ont besoin pour leur fonction peinent à les obtenir dans certaines sociétés,
  • L’évocation lors de l’EAA de la charge du travail et de l’utilisation des outils numériques reste aussi à clarifier,
  • L’utilisation des réseaux sociaux (Citadel étant un WhatsApp « like » comme e-communities  est un Facebook « like ») mérite selon la CFTC un traitement particulier,
  • Un lien avec le « Document unique d’évaluation des risques professionnels » (DUER) doit exister,
  • La sensibilisation ne peut pas s’appuyer principalement sur la semaine annuelle QVT (les moyens dépendant trop de la taille du site).

Travail sur le thème des Risques PsychoSociaux (RPS).

Il s’agit de traiter l’aspect évaluation de ces RPS. La Direction propose de généraliser la mise en place d’observatoire (tenus par un cabinet spécialisé à choisir dans une liste restreinte), qui s’appuierait sur des questionnaire validés ( à priori Karasek et Siegrist), pour délivrer un plan d’actions qui se confluerait par une réévaluation des RPS, etc…

Autres points

La non prise en compte par les questionnaires, qui sont anciens, des nouvelles contraintes induites par les outils numériques (exemple la déconnexion).

La déclinaisons de ces évaluations dans le DUER.

La gestion des situations d’urgence, et en général la déclinaison précise de la prévention primaire/secondaire/tertiaire à mettre en place.

Les effets que pourrait avoir sur les RPS le passage généralisé à une déclinaisons de « entreprise libérée » à la Thales comme c’est le cas sur certains sites.

A remarquer que ces échanges se font sans avoir une connaissance précise des prérogatives de ce qui sera l’équivalent du CHSCT dans les nouvelles lois du travail à venir !

Négociation de l’accord handicap – Mercredi 18 octobre 2017

Cette réunion à laquelle participe Gérard Lefranc, Directeur de Thales Mission Insertion (TMI),  est présidée par Pierre Groisy, DRH France.

La Direction insiste sur l’importance, hors finance, d’avoir un accord agréé pour continuer de travailler avec le ministère concerné.

Cette troisième réunion est consacrée à l’étude du texte de l’accord proposé par la direction, qui est pour l’essentiel une mise à jour du texte de l’accord précédant (2015-2016-2017) dans lequel le chapitre Territorialité a été remanié.

Les principaux points évoqués sont :

  • La difficulté de faire des avances financières pour pallier le délai important de prise en charge officielle ainsi que le financement pérenne de TMI,
  • La généralisation du dispositif de l’accord à tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) et pas seulement les personnes reconnues par la MDPH,
  • La généralisation d’une commission handicap locale quelle que soit la taille de l’établissement,
  • La mise en place de groupes de travail locaux de 5 à 6 personnes pour dialoguer avec les acteurs locaux (CRP, Lycées, etc..),
  • La lecture des objectifs (6% du taux d’emploi sans évolution mais augmentation du nombre de stagiaires et d’alternants et du travail confié au milieu protégé),
  • La lecture de l’accord qui doit être la même dans toutes les entreprises et qui doit être connue des services paie.

 

 

 

 

Déclaration des élus CFTC au CCE Thales SA – Mardi 3 octobre 2017

Les élus CFTC se prononcent contre le projet de fusions. En effet, si certaines fusions peuvent avoir un sens industriel, l’opération d’ensemble ne présente pas d’objectifs clairs. De plus, ces fusions posent question quant à l’organisation future des sociétés, particulièrement pour les fonctions support, et pour le fonctionnement ultérieur des IRP (Instances Représentatives du Personnel) qui laisse craindre un appauvrissement du dialogue social, lequel n’en a pas besoin dans un environnement changeant.

Par ailleurs, il faut noter que les fusions impacteront directement la participation, ce qui revient à priver les salariés du résultat de leurs efforts en cours d’année.

La Direction pourrait atténuer cet effet négatif si elle voulait s’en donner les moyens.