Commission centrale d’anticipation – Vendredi 19 mai 2017

Cette commission est consacrée aux métiers de la Finance France en présence de P. Groisy, C. Laberty (RH en charge de la famille Finance) et G. de Ponteves (VP Transformation Finance).

Nombre important d’outils informatiques vieillissants, nouvelles solutions digitales dématérialisées pour les processus Clients et Fournisseurs, nouvelle norme comptable IFRS 15, complexité des projets qui demande une montée en valeur des métiers… d’où la nécessité de l’ERP commun dont le déploiement commence et se poursuivra jusqu’en 2019 selon les entités. L’ERP France aidera à standardiser les processus et à optimiser certaines pratiques.

Il faut accompagner les métiers impactés, maintenir les compétences clés et développer de nouvelles compétences.

La famille professionnelle Finance compte actuellement 1090 salariés en France, dont la moitié en Contrôle de gestion, un quart en comptabilité et un quart en trésorerie/ingénierie financière et administration des ventes. La projection est d’environ 990 à 3 ans. Le contrôle de gestion devrait perdre 60 postes à cet horizon.

95 salariés ont plus de 60 ans et 260 plus de 55 ans.

Pierre Groisy considère qu’il ne devrait pas y avoir de difficulté du fait de ces réductions d’effectifs, qu’il faudra seulement accompagner la mobilité professionnelle. Une matrice des compétences a été réalisée, qui permettra d’anticiper les besoins d’évolution et de formation. Cette matrice identifie 28 compétences et 23 rôles, et a permis de définir des « chemins de carrière » dans la perspective des transitions nécessaires.

Commission Centrale Anticipation – Mercredi 23 novembre 2016

Cette commission était présidée par Pierre Groisy, DRH France. Voici les informations transmises par la Direction :

longue_vueFinance

  • Lla nouvelle norme IFRS 15 (norme internationale) sera appliquée à partir de janvier 2018 avec retraitement de l’année 2017.
  • Remplacement des outils actuels : 25 ERP différents par un seul : SAP
  • Migration planifiée : TCS janvier 2017, TSA et TOSA en janvier 2018, TR6, TRS, TUS, Thales SA et TS en janvier 2019
  • De nouvelles formations vont être envisagées pour tous les métiers différents de la finance.

TED

  • Des difficultés qui se prolongent dans l’espace depuis 2015 alors qu’avant la profitabilité était très bonne, les produits conventionnels de la radiologie décroissent plus vite que prévu, dans la défense il y a eu une désorganisation qui a entrainé une perte de compétence.
  • Des investissements importants sont prévus dans la période 2017-2019 en R&D et dans l’industrie.
  • Pour préparer l’avenir et retrouver la croissance il faut s’adapter afin de surmonter la crise actuelle.
  • S’adapter en étendant l’offre actuelle à des solutions novatrices et en adaptant l’emploi par la mise en œuvre d’une GAE.
  • Cette GAE va être présentée en interne (CCE) puis sera proposée à la CCA avec un objectif de lancement en avril 2017.

Commission Centrale d’Anticipation – Lundi 10 octobre 2016

La commission a fait un bilan des GAE de Thales Angénieux et TCS Brétigny.

  • Concernant Angénieux, le constat est que l’adaptation de l’emploi est faite, et que grâce au transfert de production des caméras Sophie depuis TOSA, le niveau d’activité est à nouveau satisfaisant globalement, et qu’il y aura même besoin de recours à de l’interim pour absorber la montée en charge suite à un contrat avec l’Algérie sur cette production. Un accord de GPEC est en cours de négociation, la production civile restant à faible niveau ; un accord de production pour du matériel civil a été passé avec le Japon, y compris avec transfert de propriété industrielle, ce qui suscite de l’inquiétude pour la pérennité de l’activité cinématographique.
  • Concernant TCS/RGS Brétigny, 102 départs en GAE ont été réalisés, et 10 postes ont été créés pour pourvoir des besoins en compétence non accessibles avec les salariés présents. La situation est stabilisée mais les perspectives demeurent incertaines, et à la question posée de savoir où en est la vente de l’activité dont parle la presse, la réponse est toujours que « rien n’est fait ».

Nous avons ensuite rencontré le cabinet Rhizome, choisi pour faire l’analyse du fonctionnement de la commission et donc un bilan.

GPEC/GAE depuis sa mise en place. 3 sociétés du Groupe seront analysées respectivement pour la GPEC et la GAE. Chaque membre de la commission sera interviewé, ainsi que les CE / CCE des sociétés retenues (une liste a été ébauchée en réunion mais reste à confirmer, elle comprendra TR6, TSA, TAS, TED et Angénieux).

Le projet de GAE de Thales Services Brest nous a été présenté. Hormis les difficultés spécifiques du bassin d’emploi, il apparait clairement que les problèmes de charge et de compétitivité présentés sont du ressort de la stratégie de Thales Services, donc du cadrage de celle-ci par le Groupe, et que les solutions présentées dans le cadre de la GAE sont plutôt des expédients que des solutions durables. Néanmoins les représentants syndicaux ont accepté la GAE dans l’intérêt des salariés, en réclamant une clarification des objectifs assignés à T.S. pour qu’on ne soit pas amené à reproduire ce type de situation sans traiter le problème de compétitivité sur les marchés externes au fond.

Négociations sur la croissance et l’emploi – Jeudi 9 juin 2016

Cette réunion était présidée par David Tournadre DRH du groupe Thales.

Voici les éléments nouveaux.

Accord dit « contrat de génération »

Les organisations syndicales remettent en début de séance une lettre à la Direction dans laquelle elles demandent la prorogation de l’accord actuel qui tombe en juillet 2016. Le temps partiel senior, la pénibilité Thales… sont dans cet accord. La Direction ne répond pas en séance.

Intéressement mutualisé groupe

La négociation sur la forme est terminée mais sur le fond il reste un gros problème : le montant global à distribuer est insuffisant. En effet la simulation de la Direction montre que cet accord s’il avait été appliqué en 2015, 55% des salariés de Thales aurait eu moins d’intéressement.

La CFTC redemande que le montant total de l’intéressement mutualisé à distribuer soit augmenté. Les autres organisations syndicales ont principalement demandé des modifications de certains paramètres, ce qui revient à augmenter le montant à distribuer.

 Compte épargne temps – CET

Ce CET ne peut pas être alimenté en période difficile (GAE…).

Les différents cas de monétisation des jours du CET sont à l’origine de grandes discussions qui ont duré plus de la moitié de la réunion…

La CFTC demande :

  • dans le cas de la monétisation de 1 à 8 jours par an, que le salarié puisse faire cette demande indépendamment de l’avis de son employeur,
  • que le CET fin de carrière se termine par un départ à la retraite et non par un départ à la retraite dès l’obtention de ses droits à taux plein. Ceci afin que le salarié puisse prendre sa retraite au moins un an après l’obtention de ses droits à taux plein afin de ne pas subir la pénalité de 10% pendant 3 ans de la retraite complémentaire. Le CET permettant alors de prendre un congés de fin de carrière avant.

Commission Anticipation européenne – 24 mai 2016

Cette réunion, qui faisait suite au séminaire de la convention européenne de 2015, avait pour but d’échanger sur des thèmes identifiés, qui sont plus ou moins en rapport avec l’anticipation.

Y étaient représentés les signataires de l’accord initial, d’où le fait que la CFTC n’y figurait pas dans un 1er temps car non-signataire de cet accord de 2009 (rappelons notamment tous les problèmes liés aux entretiens individuels et évaluations à l’époque malgré cet accord TALK).

La CFTC a toutefois finalement été invitée dans cette réunion où chaque organisation syndicale représentative au niveau Groupe (hors SUPPer et FO qui ne le sont pas) avait un représentant. Pour la France, il y avait donc 4 représentants se répartissant entre CFTC, CFE-CGC, CGT, CFDT. La réunion a été co-animée par le DRH Groupe David Tournadre et Gaspard de Tournemire ; Pierre Groisy DRH France était présent et a fait une présentation sur la commission anticipation en France.

Bart Samyn, représentant la fédération syndicale européenne IndustriAll, a participé à l’animation et annoncé son départ de l’organisation.

Il y a eu une présentation par chaque pays d’une expérience, en général par un tandem RH/ Organisation Syndicale, sauf pour la France dont la présentation a été faite par Pierre Groisy.

  • L’Espagne a présenté une démarche d’amélioration qualitative des EDP, qui commençait par le déploiement des EDP en 2011 qui est à peu près généralisé en 2015, et a pour objectif les besoins de formation et de vérifier l’adéquation du salarié au poste.
  • La France (Pierre Groisy) a présenté l’anticipation. David Tournadre a expliqué qu’il y a 1 600 postes à pourvoir, en priorité par mutations internes, ce qui rend le processus peu « agile » vis-à-vis de recrutements externes ; il a aussi émis l’idée qu’il faudrait publier les postes France en anglais pour favoriser la mobilité internationale, ce qui a laissé une impression de scepticisme, le syndicaliste anglais a demandé comment on comptait surmonter les « barrières » pays que sont la langue, les réglementations, et les surcoûts d’expatriation / formation…  David Tournadre a donné en exemple les efforts faits pour donner de la charge à Hengelo, y compris en déplaçant des salariés néerlandais.
  • Les Pays-Bas ont présenté leur nouvel aménagement à Hengelo, open space où les salariés n’ont plus d’emplacement défini, tout le monde peut se connecter n’importe où, et tous les salariés sont équipés de moyens nomades permettant de travailler hors site, et en particulier chez soi. On est loin du télétravail à la Française, que les directions limitent le plus souvent bien en deçà des attentes des salariés, reste à voir si ce modèle permettra de préserver une cohésion d’entreprise. Ils ont aussi présenté leur démarche dite « open feedback » des EDP, lors desquels les deux parties sont appelées à se dire ouvertement ce qu’elles pensent l’une de l’autre (là on est dans le culturel).
  • UK a présenté sa commission anticipation qui est trimestrielle, et aussi son expérience encore partielle de déploiement du « mentoring » pour les nouveaux salariés.
  • L’Allemagne a présenté ses actions de communication autour des accords IDEA et TALK, pour qu’ils soient connus des salariés : c’est sans doute simple, mais au moins c’est utile, on sait combien cette connaissance est faible même chez les RH et les OS !

Ensuite David Tournadre a présenté les orientations pour la diversité : il y a de plus en plus d’activités internationales, il faut donc diversifier les recrutements ; il faut aussi renforcer la présence des femmes, l’objectif est de passer d’un taux de féminisation des recrutements de 35% en 2016 à 40% en 2020. Et d’avoir au moins 3 femmes dans chaque Comex de GBU, BL et Pays. Enfin doubler le nombre de salariés non-français en France. Le chiffre actuel est très faible.

L’après-midi a donné lieu à un atelier par pays sur ce qu’il convient de poursuivre ou de lancer en termes d’actions :

  • L’Espagne a considéré qu’il faut développer le travail à temps partiel, qui  n’est pas pratiqué dans ce pays.
  • L’Italie a résolu d’augmenter le recrutement féminin.
  • UK a exprimé sa préoccupation vis-à-vis du renouvellement démographique, 40% des salariés Thales seront en retraite d’ici 15 ans, et le recrutement s’annonce difficile par manque de jeunes ingénieurs.
  • La France veut poursuivre la diversification du recrutement en particulier vers les femmes, développer l’apprentissage, lutter contre la plafond de verre, développer les relations écoles pour recruter des jeunes handicapés, développer l’accès aux crèches. Une action nouvelle a été proposée : revoir les processus RH pour s’assurer qu’ils ne sont pas implicitement « genrés », donc limitant les possibilités des femmes en particulier.
  • Les Pays-Bas souhaitent développer des conditions de travail individualisées pour tenir compte de l’évolution tant sociale que technologique.
  • L’Allemagne veut développer son processus d’intégration des nouveaux salariés : mentoring, contacts écoles et associations d’élèves, gommer la culture masculine et présentielle de l’entreprise, favoriser la mobilité internationale qui se fait surtout par réseau informel.

La conclusion de David Tournadre : Le groupe a des perspectives importantes d’activité, qui nécessitent anticipation et diversité, il faut mieux faire connaître les accords par tous.

La commission sera à nouveau réunie à l’automne pour préparer la convention européenne 2017.

Négociation sur la croissance et l’emploi – Mercredi 25 mai 2016

Cette réunion était présidée par David Tournadre, DRH Thales.

Voici les éléments nouveaux depuis la réunion du 19 mai.

Intéressement

L’intéressement est réparti à hauteur de 50% en fonction de la rémunération annuelle avec un plancher égal à 1,4 fois le PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale). Nous avons demandé qu’en cas de maladie le calcul soit fait sur le salaire reconstitué et non sur le salaire réel, que les salariés ne soient pas pénalisés par une maladie grave de 2 à 3 mois, que la situation des salariés en CET, MAD… soit clarifiée.

Compte épargne temps (CET)

Il est prévu un CET Groupe. Les salariés ayant déjà un CET pourront soit le garder (groupe fermé) soit demander à basculer sur le CET Groupe. Le CET étant géré en temps il n’y a aucun risque « financier » lié à la bourse ou à une banque particulière.

Le CET est alimenté en temps dans la limite de 10 jours par an (CP ou JRTT) avec un abondement, ou en numéraire, converti en temps, sans abondement (max 30% de l’allocation annuelle des mensuels ou 30% de la rémunération variable, et la prime d’intéressement).

10 jours par an peuvent être transférés du CET vers le PERCO.

Exceptionnellement le CET peut être débloqué un numéraire (même condition que le PEG) ou en temps en cas d’enfant gravement malade.

Le CET de base est à utiliser dans les 5 ans (minimum 15 jours à prendre) sinon il est affecté au PERCO ou monétisé. Il est abondé à 20% au bénéfice du salarié et 10% pour une réserve solidaire. Il peut être utilisé pour prendre un congé ou un temps partiel.

Le CET fin de carrière peut être ouvert à partir de 48 ans, le nombre de jours affectés est plafonné à 180 jours. Il est abondé à 35% au bénéfice du salarié. Le congé doit se terminer par un départ à la retraite (sans condition).

Commission centrale anticipation – Lundi 2 mai 2016

Point sur Thales Service et sur l’opportunité d’un recours à une GAE à Brest

Depuis 2015 la Direction a décidé de faire évoluer l’organisation de TS et de déployer une nouvelle organisation matricielle (4 régions et 4 centres de compétences).

A Brest depuis 2011 le chiffre d’affaire baisse régulièrement et le résultat net est négatif.

A Brest le turn over est faible ce qui constitue un handicap pour les nouvelles technologies, le taux d’inter-contrat est de 14,5% en 2016.

Il y a une vingtaine de personnes en trop.

Lors du CCE de fin mai, un planning sera proposé.

GPEC : Décision de mettre en place deux groupes de travail

Un groupe pour la filière Technicien (attractivité au sein de Thales et parcours en début de carrière avec quelques années d’ancienneté).

Un groupe pour la filière Gestion de Configuration (transformation de l’activité et quels métiers et carrière dans ce domaine).

Deux personnes par organisation syndicale doivent être proposées avant la fin mai.

Un point a été fait sur Thales et la Cybersécurité.

Dans le cadre de la mise en place des Commissions Locales Territoriales il a été décidé de fixer des dates puis de demander aux O.S. d’y participer.

Évolution des activités et des emplois – Jeudi 14 janvier 2016

Cette réunion est présidée par David Tournadre, DRH Thales.

David Tournadre insiste sur le fait que les accords actuels ne permettent pas de gérer tous les problèmes comme une rupture temporaire du travail (comme à TED) ou le « risque » d’avoir un volume d’activité très important à gérer (comme le Rafale EAU). Il veut pouvoir faire de l’anticipation, de l’anticipation…

Il ne remet pas en cause les accords existants, la démarche est basée sur le volontariat avec un principe de réversibilité.

Il ne veut pas d’accord de compétitivité.

Les organisations syndicales sont contre le rachat de JRTT et souhaitent un audit de la mise en œuvre de l’accord d’anticipation (GPEC et GAE). Elles décident de se revoir prochainement sans la DRH avant de continuer cette négociation afin d’analyser et de comprendre les enjeux.

La Direction transmet alors un projet d’accords groupe comprenant :

  • des dons de jours de repos abondés,
  • un CET abondé,
  • un intéressement groupe,
  • la subrogation pour les arrêts de travail pour maladie,
  • et des adaptations de l’organisation du travail.

La CFTC va étudier ce projet afin de pouvoir se prononcer.

Projet d’accompagnement de l’évolution des activités et de l’emploi – Vendredi 20 novembre 2015

Cette réunion était présidée par D. Tournadre DRH Thales. La direction donne les infomations suivantes :

Depuis 2007 des adaptations structurantes de l’emploi ont été réalisées chez Thales avec 750 métiers transformés avec la GPEC – Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences – et 3197 ETP – Équivalents Temps Pleins – concernés par la GAE – Gestion Active de l’Emploi.

Thales veut mettre en place un nouvel accord groupe qui donne la capacité de gérer et d’accompagner les évolutions de nos activités nécessaires à la croissance et à l’emploi.

La Direction souhaite revenir sur certains accords sans toucher aux droits existants, disposer de nouveaux outils pour adapter les sociétés en cas de rupture d’emploi.

La GAE actuelle est un outil défensif et non offensif en terme de prévention et d’anticipation.

La Direction souhaite arriver à un accord unanime avec les organisations syndicales.

Les prochaines réunions sur ce sujet pour 2015 sont prévus les 4/12, 10/12 et 17/12.

Commission centrale anticipation – 19 octobre 2015

Deux volets à cette commission anticipation : Thales Angenieux et TED.

Pour plus d’informations, rapprochez-vous de votre délégué syndical CFTC.