Comité de Groupe Thales – Mardi 14 novembre 2017

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Situation générale

Sont évoqués : De fortes perturbations du contexte géopolitique dans l’environnement de Thales ; Divers risques ou opportunités de « disruptions» technologiques qui pourraient directement affecter Thales. Diverses prises d’initiatives stratégiques dans l’environnement Thales (Airbus, Safran, SpaceX, les Gafam).

Dans ce contexte, les grands constats du premier semestre 2017 :

Solides prises de commandes, en hausse de 10%; bon écoulement du carnet: CA premier semestre : 7,2Md€, soit +6%, à noter un tassement des commandes au 3e trimestre ; Ebit en hausse, et Free cash flow également en hausse, confirmation des objectifs initiaux pour la fin 2017.

Transformation digitale chez Thales

Nombreuses communications du Groupe autour de « la transformation digitale», dont Thales fait un objectif phare, avec un investissement de 150M€ en trois ans dans la digital factory.

La transformation digitale chez Thales selon SECAFI: impacts sur l’organisation, l’emploi et les métiers de THALES

La digitalisation évoque une 4ème révolution industrielle, est-ce le cas à THALES ?

D’après SECAFI notre direction veut prendre ce virage à fond sans attendre.

Les équipements connaissent de nouveaux modes de fonctionnement, résultant de l’introduction massive de technologies numériques communicantes et adaptables.

Les technologies numériques auront un impact sur les chaînes de valeur des entreprises, sur les métiers et le fonctionnement des organisations. Notre direction se dit très attentive à ce point.

La Transformation Digitale semble vue comme un moyen de transformation culturelle du Groupe par la direction

Thales veut devenir une entreprise plateforme au travers de la Thales Digital Factory logée au sein d’une Digital Business Unit. Cette BU sera un fournisseur interne de solutions. La croissance de l’activité se fera par acquisition. L’acquisition de Vormetrics et Guavus s’inscrive dans cette vision. Le budget de la Business Unit (BU) est de 30 à 40 M€ en 2018.

Thales a défini les quatre « leviers » de sa transformation numérique : Cybersécurité ,  Connectivité des objets/ IoT, Données (big DATA) et Intelligence Artificielle… la plateforme digitale de Thales s’appuiera sur des solutions existantes.

Thales a mis en place un « Bureau de la transformation digitale».

Selon SECAFI le principe retenu par la Direction est de conduire la transformation digitale en deux phases :

  • Concentration de l’expertise et de la culture digitale dans la Digital Business Unit et au sein de la Digital Factory. Développement de nouvelles méthodes et de nouvelles organisations du travail.
  • Acculturation du groupe Thales par trois leviers : des ambassadeurs, des projets internes de type digital workplace, une académie du numérique animée par la Digital Factory.

L’analyse des conséquences RH de la Transformation Digitale doit se faire en tenant compte du renouvellement des générations, l’arrivée de la génération Y dans le monde du travail et bientôt à des postes de managers remet en question le modèle actuel.

Projet WORKDAY

Le projet vise à remplacer progressivement eHR Together par le progiciel Workday.

Workday est présentée comme une solution digitale globale visant à « transformer » la relation RH dans le Groupe. La Direction insiste sur le double objectif d’améliorer les  enjeux « business » et le service aux salariés, ainsi que sur le repositionnement et la revalorisation des métiers RH en tant qu’experts.

Point sur l’activité Thales Alenia Space

Thales Alenia Space  est une GBU de Thales qui est aussi une co-entreprise avec l’italien ALENIA, avec un modèle de gouvernance totalement intégré.

7 980 employés, 15 sites en Europe.

Entre 2016 et 2017, forte baisse des prises de commande, par contre le CA est stabilisé à haut niveau. Cette évolution fait craindre une rupture de l’activité en 2019, des actions sont engagées pour positionner TAS sur de nouvelles offres.

Point Offset Rafale Inde

Un contrat d’offsets signé avec le client par Dassault et décliné à Thales et Safran avec 50% de la valeur du contrat principal à honorer en Offset sur sept ans.

Une procédure détaillée règlemente l’exécution des obligations en six catégories. (Les domaines aéronautique civils, sécurité et Défense sont autorisés).

Le projet de JV Thales Reliance est un moyen de réaliser nos Offsets Rafale Inde.

Thales Learning Hub

Thales Université est devenu Thales Learning Hub, le changement est dû à une volonté d’internationaliser le nom… Des solutions de formation innovantes dans neuf pays et neuf lieux, en France la localisation est maintenant Vélizy / Hélios.

Négociations groupe sur les salaires 2018 – Jeudi 15 novembre 2017

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La NAO – Négociation annuelle obligatoire – Groupe s’ouvre en parallèle des réunions société, qui seront ouvertes dans les prochains jours.

La direction fait une Introduction sur l’état de santé du Groupe : La croissance du groupe est une bonne nouvelle mais le contexte nécessite une adaptation continue de l’emploi et de la formation, d’autant qu’à partir de 2019 les départs naturels devraient s’accélérer.

Un projet de lettre de cadrage NAO Groupe est remis et discuté en séance.

L’objectif est de boucler les NAO d’ici début février pour que la politique salariale soit appliquée sur la paie de février ; il est rappelé que la politique salariale est indépendante des options forfait jours prises en application de l’accord Croissance et Emploi et qui ont rencontré une demande certaine de la part des salariés.

La CFTC et les autres organisations rappellent que la lettre de cadrage n’est pas suivie partout à la lettre ; la direction rappelle que ce cadrage a pour objet de reprendre notamment les accords en vigueur, qui s’appliquent de droit !

Entretiens EAA : Pour les LR 10 à 12, les trois dimensions de maîtrise du poste sont supprimées.

Égalité femmes-hommes : la direction propose qu’on traite plus particulièrement du plafond de verre, qui va au-delà des inégalités F/H à qualification égale et que le 0,1% ne traite pas.

La CFTC insiste sur le retard accumulé depuis plus de 20 ans, qui a des conséquences lourdes pour les femmes qui ont débuté leur carrière avant les accords égalité FH (qui ne sont pas si vieux) et vont être pénalisées sur leur retraite, ce qui nécessite des mesures spécifiques de rattrapage. Une attention particulière doit aussi être portée aux rémunérations et à l’évolution de carrière des salariés handicapés.
Est également évoqué le fait que la distribution d’actions gratuites doit être considérée comme partie intégrante de la politique salariale.

Verser des jours de RTT 2017 sur son CET

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A titre exceptionnel et pour tenir compte du délai de mise en place de l’outil « Mon Compte Épargne Temps », les salariés des sociétés auxquelles l’accord était directement applicable dès son entrée en vigueur pourront placer les jours de repos individuels et jours de réduction du temps de travail 2017 non pris à la date du 30 octobre 2017 (date d’ouverture de l’outil), dans la limite de 10 jours, dans le Compte Épargne Temps. La demande de placement s’effectue par l’envoi, avant le 30 novembre 2017, d’un email à l’adresse paie@thalesgroup.com. Les jours ainsi placés seront retirés du compteur e-congés du salarié et visibles au sein de l’outil « Mon Compte Épargne Temps » dès le mois de janvier 2018.

Source : Notice de la DRH sur le CET sur e-HR Together

Négociation de l’accord handicap – Lundi 5 novembre 2017

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Cette réunion faite suite à celle du 27 octobre 2017. Pierre Groisy diffuse sa nouvelle version du futur accord handicap et nous le revoyons en séance :

  • les très nombreuses redites sont maintenues ce qui entraine des problèmes de cohérence,
  • le taux d’emploi de 6% doit être recherché en privilégiant l’emploi direct,
  • l’AGEFIPH et la Direccte ne permettent plus d’aide pour l’achat d’un véhicule mais seulement à l’adaptation d’un véhicule,
  • sous le nom d’équipement individuel, nous maintenons l’aide de 1400 € pour les prothèses auditives (Cf. Commission handicap du 30 août 2017),
  • nous modifions l’article sur les trois mois de majoration d’indemnité de départ en retraite des salariés en situation de handicap,
  • nous goûtons le sel de certaines formulations : « Cette instance pourra, à la demande de la moitié de ses membres, se réunir en session extraordinaire, après accord du directeur des ressources humaines France. »,
  • la DRH gardera confidentielle vis à vis des commissions emploi handicap les informations concernant les salariés en situation de handicap, mais présentera une analyse statistique des qualifications et des rémunérations.

Négociation de l’accord sur la qualité de vie au travail – Mercredi 25 octobre 2017

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Cette réunion est présidée par Pierre Groisy, DRH France. Il s’agit de la quatrième réunion, consacrée à la relecture du texte remanié par la Direction sur le droit à la déconnexion.

Ce texte comprend la formation des managers, le bon usage des mails et des outils, l’organisation du travail et les mesures de contrôle.

Les principales remarques sont :

  • Le droit à la déconnexion doit pouvoir s’exercer pendant les heures de travail (réunion, temps pris pour se concentrer, etc..) ;
  • La droit à la déconnexion concerne tous les domaines touchés par la digitalisation, c’est-à-dire pratiquement tous les outils de l’environnement professionnel et même personnel (téléphone perso) ;
  • Selon les organisations syndicales, une enquête annuelle permettrait de suivre l’évolution (nombre de mails etc..) ;
  • Des négociations locales seront nécessaires pour compléter les dispositifs de contrôle proposés dans l’accord par la Direction qui ne sont que limités et très généraux.

La CFTC insiste sur le fait que :

  • Le salarié doit pouvoir se déconnecter aussi sans subir de pressions pendant son temps de travail ;
  • Les open-space poussent les salariés à favoriser l’utilisation de la communication numérique contre la communication orale (qui est bruyante); nous estimons une hausse d’au moins 20% lorsqu’on passe des bureaux aux open-space ;
  • L’amplitude (de la journée, des pointes de charges etc..) doit être prise en compte et l’on ne doit pas se contenter de mesurer la conformité aux limites (heure de sortie par exemple) qui ne sont que des remparts ultimes ;
  • Les outils groupes (envoyant des messages qui arrivent pendant le WE !) devront être modifiés pour être exemplaires ;
  • le droit à la connexion doit aussi être pris en compte.

Prochaine réunion le 13 novembre (relecture du projet de  texte de la Direction sur les Risques Psycho-sociaux), suivie de réunions les 4, 11 et 18 décembre.

Commission « Croissance & Emploi » – Mardi 24 octobre 2017

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Cette réunion, à laquelle participent les organisations syndicales signataires de l’accord Croissance et emploi (CFTC, CFE-CGC et CGT), est présidée par Pierre Groisy, DRH France. La CFDT n’a pas signé cet accord.

Pour mémoire, cet accord comporte également deux volets concernant le CET (Compte Épargne Temps) et l’Intéressement Groupe.

L’objectif annoncé en début de la réunion par la Direction est le déploiement de l’accord Croissance et Emploi : plan de communication et mise en place des outils nécessaires. E. Chesneau / O. Bernard : Responsables SI RH Groupe sont présents à cette réunion et exposent notamment le planning de déploiement des outils SI/RH. Les principaux points évoqués sont:

Communication

Une communication sur « le déploiement de l’accord Croissance & Emploi, le CET, le forfait jour (206-210-214),  » avec support sera destinée à tous les salariés et sera également disponible sur intranet (Un support approprié est destiné aux DRH et les intercentres des organisations syndicales recevront  des Livrets « Accord Croissance & Emploi, CET, Intéressement et Q&R ».

Il est demandé à la Direction de mentionner, dans le livret « Croissance et Emploi », les OS signataires de cet accord.

Déploiement

Le planning fourni en séance couvre le forfait jour, la subrogation, le temps partiel et le CET.

Le Forfait jour a été mis en place avec une 1ère campagne menée en juillet 2017 pour l’année 2018. Une nouvelle campagne commencera du 13 novembre 2017 au 15 décembre 2017, elle concernera l’année 2018 pour un passage en paie de janvier 2018.

La subrogation a été mise en place et généralisée en juillet 2017. Question à laquelle la Direction apportera une réponse ultérieurement : que se passe-t-il  pour les personnes en maladie avant la date d’application?

Les Cotisations (100%) des salariés à temps partiel de l’accord Croissance & Emploi ont été mises en place pour tous les salariés le 25/06/2017.  Les cotisations d’avril et mai vont être intégrées rétroactivement à partir de fin octobre 2017 (paie de novembre 2017).

Mise en place du CET

À compter du 30 octobre, l’outil « Mon Compte Épargne Temps » de e-HR Admin permet à tout salarié en CDI et justifiant  d’une ancienneté d’1 an dans le groupe, sur la base du volontariat,  de se constituer progressivement une épargne sous forme de jours par l’affectation de jours de congés conventionnels, de RTT et de repos non pris et / ou de versements numéraires.

Cet outil sera progressivement déployé pour permettre au salarié d’alimenter son compte selon le calendrier suivant :

  • À partir du 30 octobre 2017, possibilité pour les salariés mensuels d’épargner tout ou partie (10% min.) de la ½ allocation annuelle versée avec la paie de novembre ;
  • À partir de janvier 2018, possibilité pour les ingénieurs et cadres d’épargner tout ou partie (10% min.) de leur rémunération variable ; possibilité pour l’ensemble des salariés d’épargner des jours de congés conventionnels, de RTT et de repos.
  • À partir de février 2018, possibilité pour l’ensemble des salariés d’épargner tout ou partie (10% min.) de leur prime d’intéressement.
  • À partir de mars 2018, possibilité pour les salariés mensuels d’épargner tout ou partie (10% min.) de la ½ allocation annuelle versée avec la paie de mai.

Pour 2017, s’il vous reste de 1 à 5 jours de RTT, vous pourrez les affecter à votre CET. Pour cela, vous devrez prévenir votre gestionnaire de paie par mail en lui indiquant que vous les réserver pour le CET. Celui-ci les versera sur votre compte en 2018, dès que l’outil le permettra (opération manuelle).

Rappel de quelques principes :

  • Alimentation en temps (affectation de 10 jours maximum de congés par an). Ces jours sont abondés à 20% pour le dispositif « standard », à 40% pour le dispositif « congés fin de carrière » pour les salariés de 48 ans et plus. Pour ce 2ème dispositif, le temps de compensation lié à la pénibilité Thales n’est pas abondé.
  • le CET ne peut pas être alimenté avec les jours de CP légaux (5 semaines).
  • L’abondement est ajouté lors de la prise des jours.
  • Alimentation en numéraire, pas d’abonnement sauf pour l’Allocation de Départ à la Retraite (ex IDR) qui est abondée à 40 % dans le dispositif « congés fin de carrière ».
  • Le numéraire est converti en jours de repos.
  • Les sommes versées lors de la prise de congés ainsi que la monétisation des jours sont soumis aux mêmes règles sociales et fiscales qu’un salaire habituel.

Pour plus de renseignements, demandez le livret CFTC « Compte Épargne Temps – éd. 2017 ».

Bilan de campagne « Forfaits jours » dans le groupe Thales

La campagne de juillet dernier à travers laquelle les Directions des sociétés Thales ont proposé aux salariés un changement de leur forfait jour a donné les résultats suivants :

  • 25% des salariés au forfait 206j ont opté pour le passage au forfait à 210j,
  • 28% des salariés au forfait 210j ont opté pour le passage au forfait à 214j,
  • Au total, environ 28% des salariés ont changé leur forfait.

Les salariés de TED et de TS sont exclus de ces statistiques car ils n’étaient pas encore sortis de leur GAE.

Le forfait de référence reste le même pour chaque salarié.

Pour mémoire, plusieurs sociétés ne sont pas au forfait jour (TR6 par exemple)

Prochaine réunion : début février 2018

Contacts Bernard Olive, Stéphane Khatti, Gilles Bracon

Négociation de l’accord handicap – Vendredi 27 octobre 2017

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Pierre Groisy, DRH France, diffuse une nouvelle version du projet d’accord handicap 2018-2020 et nous passons en revue ce document.

Nous faisons remarquer que le texte de l’accord est long, comporte beaucoup de redites et des phrases alambiquées comme celle-ci : « A l’issue de chaque contrat d’alternance, une analyse, sera faite afin d’examiner la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi. »

Le projet prend en compte la prochaine transformation de sociétés du groupe en établissements (fusion des entités juridiques du groupe) et le remplacement progressif des comités d’entreprises par des comités sociaux d’entreprises (ordonnances Macron).

Nous insistons sur la nécessité d’actions de proximité.

Nous demandons que Thales propose une aide pédagogique aux CRP – Centre de Rééducation Professionnelle – pour que leurs programmes de formation correspondent aux besoins des entreprises (Thales analyse que ce n’est pas toujours le cas aujourd’hui).

Nous demandons à la direction d’être vigilante pour que les actions relatives à la norme Afnor sur les entreprises handi-accueillantes ne soient pas, pour certains sites, un paravent pour dissimuler le peu d’actions réelles en faveur de l’emploi de personnes handicapées.

Les conditions de départ en retraite anticipée des salariés handicapés s’étant durcies, nous demandons une attribution plus large de la majoration de trois de l’indemnité de départ en retraite pour les salariés handicapés.

Négociation qualité de vie au travail – Lundi 16 octobre 2017

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Cette réunion est présidée par Pierre Groisy, DRH France. Il s’agit de la troisième réunion, qui s’est déroulée en deux parties.

Étude du texte proposé par la direction pour figurer dans le projet d’accord au chapitre sur le droit à la déconnexion

Ce texte comporte plusieurs paragraphes :la formations des managers associée, le bon usage des mails et des outils, l’organisation du travail et les mesures de contrôle.

Les principales remarques sont :

  • L’attribution des outils (push-mail, mobility) par fonction et non NR est un point dont la rédaction reste encore à clarifier. Ces outils sont encore souvent considérés comme des marqueurs de statut et ceux qui en ont besoin pour leur fonction peinent à les obtenir dans certaines sociétés,
  • L’évocation lors de l’EAA de la charge du travail et de l’utilisation des outils numériques reste aussi à clarifier,
  • L’utilisation des réseaux sociaux (Citadel étant un WhatsApp « like » comme e-communities  est un Facebook « like ») mérite selon la CFTC un traitement particulier,
  • Un lien avec le « Document unique d’évaluation des risques professionnels » (DUER) doit exister,
  • La sensibilisation ne peut pas s’appuyer principalement sur la semaine annuelle QVT (les moyens dépendant trop de la taille du site).

Travail sur le thème des Risques PsychoSociaux (RPS).

Il s’agit de traiter l’aspect évaluation de ces RPS. La Direction propose de généraliser la mise en place d’observatoire (tenus par un cabinet spécialisé à choisir dans une liste restreinte), qui s’appuierait sur des questionnaire validés ( à priori Karasek et Siegrist), pour délivrer un plan d’actions qui se confluerait par une réévaluation des RPS, etc…

Autres points

La non prise en compte par les questionnaires, qui sont anciens, des nouvelles contraintes induites par les outils numériques (exemple la déconnexion).

La déclinaisons de ces évaluations dans le DUER.

La gestion des situations d’urgence, et en général la déclinaison précise de la prévention primaire/secondaire/tertiaire à mettre en place.

Les effets que pourrait avoir sur les RPS le passage généralisé à une déclinaisons de « entreprise libérée » à la Thales comme c’est le cas sur certains sites.

A remarquer que ces échanges se font sans avoir une connaissance précise des prérogatives de ce qui sera l’équivalent du CHSCT dans les nouvelles lois du travail à venir !