Cette réunion, qui faisait suite au séminaire de la convention européenne de 2015, avait pour but d’échanger sur des thèmes identifiés, qui sont plus ou moins en rapport avec l’anticipation.
Y étaient représentés les signataires de l’accord initial, d’où le fait que la CFTC n’y figurait pas dans un 1er temps car non-signataire de cet accord de 2009 (rappelons notamment tous les problèmes liés aux entretiens individuels et évaluations à l’époque malgré cet accord TALK).
La CFTC a toutefois finalement été invitée dans cette réunion où chaque organisation syndicale représentative au niveau Groupe (hors SUPPer et FO qui ne le sont pas) avait un représentant. Pour la France, il y avait donc 4 représentants se répartissant entre CFTC, CFE-CGC, CGT, CFDT. La réunion a été co-animée par le DRH Groupe David Tournadre et Gaspard de Tournemire ; Pierre Groisy DRH France était présent et a fait une présentation sur la commission anticipation en France.
Bart Samyn, représentant la fédération syndicale européenne IndustriAll, a participé à l’animation et annoncé son départ de l’organisation.
Il y a eu une présentation par chaque pays d’une expérience, en général par un tandem RH/ Organisation Syndicale, sauf pour la France dont la présentation a été faite par Pierre Groisy.
- L’Espagne a présenté une démarche d’amélioration qualitative des EDP, qui commençait par le déploiement des EDP en 2011 qui est à peu près généralisé en 2015, et a pour objectif les besoins de formation et de vérifier l’adéquation du salarié au poste.
- La France (Pierre Groisy) a présenté l’anticipation. David Tournadre a expliqué qu’il y a 1 600 postes à pourvoir, en priorité par mutations internes, ce qui rend le processus peu « agile » vis-à-vis de recrutements externes ; il a aussi émis l’idée qu’il faudrait publier les postes France en anglais pour favoriser la mobilité internationale, ce qui a laissé une impression de scepticisme, le syndicaliste anglais a demandé comment on comptait surmonter les « barrières » pays que sont la langue, les réglementations, et les surcoûts d’expatriation / formation… David Tournadre a donné en exemple les efforts faits pour donner de la charge à Hengelo, y compris en déplaçant des salariés néerlandais.
- Les Pays-Bas ont présenté leur nouvel aménagement à Hengelo, open space où les salariés n’ont plus d’emplacement défini, tout le monde peut se connecter n’importe où, et tous les salariés sont équipés de moyens nomades permettant de travailler hors site, et en particulier chez soi. On est loin du télétravail à la Française, que les directions limitent le plus souvent bien en deçà des attentes des salariés, reste à voir si ce modèle permettra de préserver une cohésion d’entreprise. Ils ont aussi présenté leur démarche dite « open feedback » des EDP, lors desquels les deux parties sont appelées à se dire ouvertement ce qu’elles pensent l’une de l’autre (là on est dans le culturel).
- UK a présenté sa commission anticipation qui est trimestrielle, et aussi son expérience encore partielle de déploiement du « mentoring » pour les nouveaux salariés.
- L’Allemagne a présenté ses actions de communication autour des accords IDEA et TALK, pour qu’ils soient connus des salariés : c’est sans doute simple, mais au moins c’est utile, on sait combien cette connaissance est faible même chez les RH et les OS !
Ensuite David Tournadre a présenté les orientations pour la diversité : il y a de plus en plus d’activités internationales, il faut donc diversifier les recrutements ; il faut aussi renforcer la présence des femmes, l’objectif est de passer d’un taux de féminisation des recrutements de 35% en 2016 à 40% en 2020. Et d’avoir au moins 3 femmes dans chaque Comex de GBU, BL et Pays. Enfin doubler le nombre de salariés non-français en France. Le chiffre actuel est très faible.
L’après-midi a donné lieu à un atelier par pays sur ce qu’il convient de poursuivre ou de lancer en termes d’actions :
- L’Espagne a considéré qu’il faut développer le travail à temps partiel, qui n’est pas pratiqué dans ce pays.
- L’Italie a résolu d’augmenter le recrutement féminin.
- UK a exprimé sa préoccupation vis-à-vis du renouvellement démographique, 40% des salariés Thales seront en retraite d’ici 15 ans, et le recrutement s’annonce difficile par manque de jeunes ingénieurs.
- La France veut poursuivre la diversification du recrutement en particulier vers les femmes, développer l’apprentissage, lutter contre la plafond de verre, développer les relations écoles pour recruter des jeunes handicapés, développer l’accès aux crèches. Une action nouvelle a été proposée : revoir les processus RH pour s’assurer qu’ils ne sont pas implicitement « genrés », donc limitant les possibilités des femmes en particulier.
- Les Pays-Bas souhaitent développer des conditions de travail individualisées pour tenir compte de l’évolution tant sociale que technologique.
- L’Allemagne veut développer son processus d’intégration des nouveaux salariés : mentoring, contacts écoles et associations d’élèves, gommer la culture masculine et présentielle de l’entreprise, favoriser la mobilité internationale qui se fait surtout par réseau informel.
La conclusion de David Tournadre : Le groupe a des perspectives importantes d’activité, qui nécessitent anticipation et diversité, il faut mieux faire connaître les accords par tous.
La commission sera à nouveau réunie à l’automne pour préparer la convention européenne 2017.